Despido objetivo

Hoy vamos a hablar del despido objetivo, la ampliación del Bufete día a día para cubrir las necesidades de nuestros clientes nos han llevado en los últimos tiempos a incorporar un equipo de abogados laboralistas a nuestro día a día del despacho. Para consultar con un Abogado Laboral podéis acudir a nuestra oficina de Las Rozas o bien al despacho en Madrid. Es el derecho laboral una de las ramas más apasionantes del derecho, la continua modificación de las normas laborales y la actualización de los Convenios Colectivos, suponen un reto añadido a la práctica profesional de esta rama del Derecho.

Abogado Laboralista

En Vilches Abogados de Madrid, ofrecemos un completo servicio de abogados laboralistas, tanto si tu situación es la de trabajador o colectivo que precisas de nuestros servicios, o si por el contrario tu perfil es el de empleador y precisas de asesoramiento en materia de cumplimiento laboral, si necesitas en este momento asesoramiento de un Abogado Laboral puedes dirigirte a nuestro Bufete, por los medios que tenemos disponibles, nuestro chat online de la esquina derecha, en la página de contacto de la web, o si lo preferís en el teléfono 91 575 90 82 sin ningún compromiso, salvo el nuestro de daros el mejor trato y asesoramiento posible.

El despido

Cuando hablamos de despido, nos referimos a la extinción del contrato de trabajo, que como ya sabemos es lo que fundamenta la relación laboral entre empleador o empresario y el trabajador, siempre por la voluntad unilateral del empleador. El despido en principio puede ser de dos tipos, el despido disciplinario, del que hablaremos en alguna próxima entrada y despido objetivo, que es el motivo de la entrada de hoy. En ocasiones el despido objetivo, se torna en un despido improcedente, es decir que en la suspensión de la relación laboral no se han contemplado los motivos legales para que sea objetivo o no existían esas causas objetivas planteadas por el empleador.

Debido a la crisis del coronavirus, desde el despacho hemos tenido que ayudar a muchas empresas ejerciendo como abogados para erte temporal ocasionado.

Despido Objetivo

En el despido objetivo no entran en juego la imputación al trabajador de ningún hecho concreto, algo que sí es necesario en el despido disciplinario, básicamente el despido no es causado por algo que haya podido hacer o dejado de hacer el empleado, no es responsable de las causas que llevan al empleador a prescindir de sus servicios.

La Ley otorga al empleador la potestad de extinguir la relación laboral con sus empleados en algunas circunstancias, estas son:

• ineptitud o falta de adaptación,
• faltas de asistencia,
• por motivos económicos, técnicos, organizativos, de producción o por causa mayor.

En el Estatuto de los Trabajadores al referirse a este tipo de despido lo denomina «extinción de contrato por causas objetivas», despido objetivo es una forma coloquial de llamarlo.

Las diferencias entre despidos

Es muy importante tener clara la naturaleza del despido, porque las condiciones de cara al empleado varían notablemente, simplificando mucho las cosas podemos aseverar que el despido disciplinario no tiene indemnización, le seguiría el despido objetivo que sí tiene indemnización aunque menor que la que le corresponde al despido improcedente que es el que tiene una indemnización mayor. Esto es así porque la Ley penaliza los despidos injustificados, y por contra tiende a «favorecer» aquellos despidos que sí tienen causas objetivas.

• en caso de despido disciplinario no ha lugar a indemnización, por incumplimiento contractual del empleado,
• en caso de despido objetivo, la Ley propone veinte días de salario por año trabajado, con un máximo de doce mensualidades,
• en caso de despido improcedente, tanto porque así lo reconozca el empleador o porque un Juez lo haya determinado así, la indemnización será de treinta y tres días de salario por año trabajado, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.

Para el despido improcedente, en contratos con antigüedad anterior al doce de febrero de dos mil doce, la indemnización que se contempla es de cuarenta y cinco días por año trabajado, con una máximo de hasta cuarenta y dos mensualidades.

La importancia del tipo de despido

La importancia de que el despido sea de uno u otro tipo es importante, no solo por motivos de índole personal, sino mayormente económicos, porque el tipo de despido afecta directamente a la indemnización por despido que percibe el trabajador, es sencillo si un empresario propone lo que cree que es un despido objetivo, la indemnización correspondiente es de veinte días, pero si finalmente ese despido es improcedente la indemnización sube hasta los treinta y tres días. Por eso estando en la piel del empleador es evidente que tendrá que justificar perfectamente las causas objetivas del despido, y en la piel del empleado deberá estar de acuerdo en que esas causas existen y si tiene dudas debería plantear las mismas.

Causas del despido objetivo

La clave en torno a las condiciones del despido objetivo, son las situaciones en que la Ley lo permite. Así las cosas en el Estatuto de los Trabajadores encontramos la respuesta. En su Artículo 52 Extinción del contrato por causas objetivas.

Las causas que nuestra Ley recoge para justificar el despido objetivo son las que siguen a continuación.

Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a la contratación

Bien la Ley es clara a este respecto. Si la causa o causas de la ineptitud del trabajador, eran previas a la contratación no procede el despido objetivo.

Falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas de su puesto de trabajo

Este punto hace referencia a la necesidad de los trabajadores de «reciclarse» y seguir en formación continua. Las empresas pueden, en aras de la productividad, cambiar maquinarias y procedimientos. En estos casos, están obligados a dar cursos y formación para que el empleado se adapte. Hay un periodo de dos meses para que el empleado se pueda adaptar. Si pasado este, no lo ha conseguido, sería causa de despido objetivo. La Ley dice que los cambios en el puesto de trabajo deben «ser razonables». Que el periodo de formación, se contempla como periodo de trabajo efectivo. A todos los efectos.

Por cuestiones económicas, empresa con resultados negativos

En este punto el Artículo 52, nos hace referencia al Artículo 51.1

c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.

Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.

Cuando las empresas tienen tres trimestres con resultado negativo, podrá usar el despido objetivo. Cuando los ingresos o ventas de un trimestre, son inferiores al mismo del año anterior. La empresa puede esgrimir las pérdidas actuales o a futuro. Con la justificación de la disminución de ingresos. Las causas que pueden esgrimir en esta situación son:

• Causas técnicas. Cuando existan cambios en los medios o herramientas de producción.
• Causas organizativas. Se toman medidas tendentes a cambiar sistemas y métodos. Tanto del personal como de la organización de la producción.
• Causas productivas. Cambios en la demanda de los productos que oferta la empresa.
• Causa de fuerza mayor.

Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes

Seguimos en el Artículo 52. Otra de las causas para un despido objetivo son las faltas de asistencia. Aunque estén justificadas, y sean intermitentes. Si alcanzan el 20% de jornadas hábiles en dos meses consecutivos. Siempre que las de los doce meses anteriores sea al menor del cinco por ciento. O lleguen al veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un año. No se consideran faltas de asistencia:

• el ejercicio del derecho legal de huelga,
• el tiempo de representación legal de los trabajadores,
• las sobrevenidas por accidente laboral,
• por maternidad,
• riesgo durante el embarazo o el periodo de lactancia,
• las enfermedades sobrevenidas por embarazo, parto o lactancia,
• la paternidad,
• los permisos de vacaciones y otras licencias,
• por enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja sea acordad por los servicios de salud públicos. Con duración de más de veinte días consecutivos.
• las que vengan dadas por situación psicológica o física devenida por violencia de género. Acredita por los Servicios Sociales o de Salud.
• las ausencias por tratamiento de enfermedad grave. Por ejemplo el tratamiento médico del cáncer.

Entidades sin ánimo de lucro, sin presupuesto anual de la administración

Cuando la actividad de una ONG, depende de subvenciones o ayudas de la administración. La ausencia de esos recursos durante un ejercicio, será causa de despido objetivo.

Hasta aquí las causas del despido objetivo. En una próxima entrada, nos acercaremos a los requisitos del despido objetivo. Los requisitos los encontramos en al Artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores.

Despido objetivo requisitos: el empresario

Para que un despido sea considerado despido objetivo, deben cumplirse algunos requisitos formales. Tanto en la comunicación como con la indemnización. La clave de la cuestión es la justificación de las causas que motivan el despido. Que esa justificación no sea correcta puede suponer la declaración de improcedencia del despido.

Comunicación del despido

La comunicación del despido ha de ser por escrito. En esa comunicación se deben hacer constar los motivos. Bien argumentados y se debe acompañar la misma de la documentación que demuestre las causas. La comunicación debe hacerse con quince días de preaviso. No cmplir el requisito de los quince días de preaviso no supone la improcedencia del despido. En todo caso el empresario abonará la cantidad que corresponda a esos días en el finiquito.

Indemnización del despido objetivo

La indemnización que corresponde por un despido objetivo, es de veinte días por año trabajado. Hasta un máximo de doce mensualidades. Cuando hablamos de esta indemnización hemos recordar que es la mínima. Puede ser mayor o bien por acuerdo de la empresa o por el convenio colectivo.

Abono de la indemnización

Cuando se comunica al trabajador el despido, se debe poner a su disposición la correspondiente indemnización. Salvo que en ese momento no se disponga de la liquidez necesaria para afrontar el abono. Para ello debe manifestar y probar que no dispone de esa liquidez. De todos modos en el día que se hace efectivo el despido se deberá entregar la misma.

No abonar la indemnización correspondiente o no se justifica la falta de liquidez, el despido será declarado improcedente. Pues este es uno de esos requisitos formales a los que nos referimos hoy.

Reforma 2014 y FOGASA

La última reforma laboral de enero del dos mil catorce, indica que le corresponde a la empresa el pago del 100% de la indemnización. Anteriormente el FOGASA se hacía cargo del 40% de la indemnización, en empresas con menos de veinticinco empleados. Esta posibilidad, garantizaba al empleado el cobro al menos de una parte de la misma. Desde dos mil catorce ya no hay esa garantía, hasta que no quede completamente probada la insolvencia de la empresa.