⚖ ERTE Temporal.¿Qué Hacer? Suspension contrato laboral ERE por Coronavirus

Cómo en otros muchos temas en lo relativo a los contratos laborales el Coronavirus está haciendo mella. La suspensión de contratos por el Coronavirus es una realidad por el cese de actividad obligatorio decretado en el Estado de Alarma. Al igual que ocurre con el impago de la renta de alquiler de los locales de negocios. Nos encontramos ante una situación en las que los ERTES, Expedientes de Regulación Temporal de Empleo, van a ser el día a día. Tanto las empresas como los trabajadores necesitan del concurso de Abogados Laboralistas, en lo relativo a ERES o ERTES.

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¿ SUSPENSION DE CONTRATOS? ¿ QUE HACER?

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El caso de Despido nulo por reproducción asistida…

Hoy hablamos del despido nulo. La razón que leíamos el otro día una resolución del Tribunal Supremo declarando nulo un despido de una profesora. La declaración de nulidad del despido se sustentaba por el carácter discriminatorio del mismo. Se da la circunstancia de que la despedida se encontraba en un proceso de fecundación in vitro. Se hallaba ya en una fase muy avanzada de éste y el centro no había podido acreditar que su despido no tuviese que ver con ese tratamiento. Veremos las condiciones por las que se puede declarar despido nulo y las consecuencias de tal declaración.

Derecho Laboral, Vilches Abogados

En Vilches Abogados asesoramos en materia de derecho laboral, tanto a empresas como a trabajadores. El derecho laboral tiene muchas aristas, como la mayoría de las relaciones comerciales o laborales. No solo existen complicaciones con los despidos, también encontramos conflictos en la aplicación de convenios. Conflictos individuales o colectivos. Pero nuestro trabajo va más allá pues en más de una ocasión tratamos de gestionar asuntos antes de que se conviertan en problemas.

Si necesitas de la ayuda de un Abogado Laboralista, o precisas de asesoramiento en materia laboral o mercantil, contacta con el Bufete. Por los medios habituales o con este formulario de contacto.

Qué es un despido nulo

Antes que nada cuando somos objeto de un despido. Ya sea disciplinario, objetivo o colectivo, podemos reclamar judicialmente el mismo. Esa reclamación judicial es la que traerá como consecuencia la clasificación de nuestro despido. El Juez calificará el mismo o como despido procedente, despido improcedente o despido nulo. Esas son las tres posibilidades ante las que un Juez tiene que decidirse. Las otras dos las veremos en otras entradas hoy nos dedicamos a los despidos nulos.

Para que un Juez pueda declarar nulo un despido, han debido mediar actos discriminatorios o que atenten contra los derechos fundamentales del trabajador. También si el despido tiene lugar en un momento en el que el trabajador precise de protección por su situación familiar. Al clasificarse como nulo no se tiene derecho a indemnización. La consecuencia es la readmisión inmediata del trabajador en su puesto de trabajo. Al tiempo que se deben abonar los salarios de tramitación.

Ejemplos de nulidad de despido

Si se consigue probar que las causas del despido devienen de motivos religiosos, o por la raza del trabajador. O por su condición sexual. Si el despido se fundamenta en estado de embarazo o de maternidad. Si el trabajador es despedido por haber ido a la huelga. O si el despido coincide con la solicitud de excedencia motivada por la necesidad de cuidar a algún familiar. O si el despido es antes de que pasen nueve meses desde el nacimiento de un hijo, acogida o adopción. Esta son algunas de las causas.

La sentencia que nos ocupa

En el caso que nos ocupa la profesora aduce que su despido vulnera el derecho fundamental a la no discriminación por cuestión de sexo. La entidad educativa por su parte reconoce que el despido es improcedente. Y a opinión del Tribunal no es capaz de dar razones objetivas y razonables de que el despido no se ha llevado acabo por las razones esgrimidas por la profesora. La profesora con antigüedad en su puesto de trabajo que databa de 2005. Desde el año 2009 se estaba sometiendo a tratamientos de fertilidad y reproducción asistida. El último con fecha de mayo de 2014. En junio la empresa comunica a la profesora su cese por causas económicas. Ella prestaba sus servicios en educación infantil, y en los años anteriores esa etapa educativa tuvo pérdidas en el centro. Si bien en el computo general los resultado del colegio eran positivos.

En su momento tanto el Juzgado de lo Social de Bilbao y el Tribunal Superior del País Vasco, declararon que el despido era improcedente. Por ello condenaban al Colegio o a readmitir a la profesora o al pago de la indemnización impuesta. En sus conclusiones se dejaba caer que existiendo indicios de trato discriminatorio, estos se diluían ante las causas del despido esgrimidas en la correspondiente carta de despido.

Recurso de casación para unificar doctrina

La afectada por el despido, recurre en casación al Tribunal Supremo. Y este falla declarando el despido nulo, obligando a la readmisión de la profesora. Así como al pago de los salarios de tramitación. En la sentencia se indica que no se quiere equiparar en ningún caso, la situación de una embarazada, con la de una mujer que está en el proceso de tratamiento de reproducción asistida a la que aún no se le han implantado los óvulos. Lo que se estima es que en este caso existen indicios de que el despido sea motivado por el tratamiento al que se sometía la profesora.

Estima el Tribunal que debe ser la empresa, el Colegio en este caso, quien debe: «aportar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad». Y la Sala considera que no lo ha hecho de tal forma. Además indica que al reconocer desde el primer momento la improcedencia del despido y no intentar demostrar la procedencia del mismo, lejos de eliminar las dudas del trato discriminatorio las acrecienta. Que además la decisión tomada coincide en tiempo con la existencia del tratamiento de reproducción asistida. Y que las causas económicas esgrimidas de pérdidas en la etapa de educación infantil, no tienen valor sin ver los resultados del global de la explotación.

Trabajadores: deber de confidencialidad

Hoy en el día Internacional de los trabajadores escribimos sobre un tema que les es de incumbencia. El deber de confidencialidad o deber de secreto en lo relativo a la información de su empresa. Los trabajadores están obligados a la confidencialidad de todos los datos que se manejan en sus empresas. Hay distinta legislación que abarca este asunto, desde la Ley 3/1991 de Competencia desleal. Incluso el Código Penal en su TÍTULO X, Delitos contra la intimidad, el derecho a la propia imagen y la inviolabilidad del domicilio. En su primer capítulo versa del descubrimiento y revelación de secretos, empezando en su Artículo 197. Del propio Estatuto de los trabajadores emana este deber. En los deberes básicos se indica que deben cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia. Como máxima de la relación laboral entre empresario y trabajador se indica la buena fe.

Derecho Laboral, Vilches Abogados

En Vilches Abogados te ofrecemos asesoramiento en materia de derecho laboral. Nuestra visión del mundo laboral es global, de tal forma que atendemos cuestiones en ambas direcciones. Desde la visión empresarial, a la visión del trabajador. Entendemos el mundo laboral, asistimos en los procesos de relaciones laborales. También en las cuestiones que desde la empresa han de cumplirse en legislación variada. Ley de Protección de Datos, competencia y competencia desleal, redacción de contratos mercantiles. Disolución y liquidación de Sociedades.

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confidencialidad en el trabajo

Cómo salvaguardar el deber de confidencialidad

Lo cierto es que no existe ninguna formula mágica con la que conseguir mantener el deber de confidencialidad. Obviamente no es posible controlar todos y cada uno de los pasos de nuestros trabajadores. Pero como en otras muchas cuestiones referidas al mundo empresarial, lo importante es poner herramientas de información y control. Y por supuesto que esas herramientas funcionen. Por ello es necesario implementar todas las medidas relativas a la protección de datos, y que los protocolos que se implementen se cumplan. Que no fallen los mismos y mucho menos el deber de vigilancia por parte de los empresarios. En cuanto a la confidencialidad de los empleados el primer paso es la existencia de una cláusula de confidencialidad. Dicha cláusula debería ser firmada al tiempo que el contrato laboral. Aunque es cierto puede firmarse más adelante y formar parte de éste como un anexo. El segundo paso sería el de implementar las herramientas o medidas de seguridad necesarias, para la protección de la información de la empresa. Nosotros hoy hablamos de la cláusula de confidencialidad.

Qué es la cláusula de confidencialidad

Es una cláusula que se incluye en el contrato laboral que firman las dos partes. En ella se «acuerda» que el trabajador está obligado al deber de confidencialidad. De tal forma se indica que información sensible de la empresa debe mantener en secreto.

Negativa a firmarla por parte del empleado

Es posible que algún empleado se niegue a firmarla. Puede ocurrir si la cláusula o pacto hace su aparición cuando la relación laboral ya lleva un tiempo en marcha. No entendemos en que Universo paralelo puede vivir un futuro trabajador de una empresa que se niega a firmar en el inicio de su relación laboral dicha cláusula. Pero no debe preocuparnos, sería una rareza pero puede ocurrir. El trabajador puede negarse sí, pero está obligado al deber de confidencialidad. Con lo que los efectos son los mismos. La cuestión es que la empresa está obligada a informar de esa cuestión a todos sus trabajadores. La mejor forma de informar debidamente es en la firma del contrato laboral. La obligación del trabajador de cumplir el contenido de la misma entra de lleno en la buena fe en su relación laboral.

Qué incluir en la cláusula de confidencialidad

Por pura lógica la cláusula debe incluir el tiempo o duración de la misma. La empresa puede pedir que una vez finiquitada la relación laboral se siga manteniendo ese compromiso de secreto. Por lo general un par de años después de finalizar la relación contractual. La explicación del porqué de esta prorroga, es evidente en prevención de competencia desleal. Si el trabajador acaba en la competencia y  nada se lo impide, puede pasar información a ésta.

En la cláusula de confidencialidad incluiremos el tipo de información sensible que queremos proteger. En este punto estamos quizás ante lo más importante de este tipo de pacto o cláusula. ¿Qué información no se debe revelar bajo ningún concepto? Conocer qué información va a manejar en el puesto de trabajo y anticiparse a la que sin ser de su incumbencia pueda acabar en sus manos. Desde los datos financieros de la empresa. Los proyectos que se están acometiendo. Las líneas de desarrollo de nuevos productos o la investigación. Incluso los datos de estudios de mercado que se hayan realizado por cuenta de la empresa para su desempeño. Y por supuesto los datos de nuestros clientes.

La cláusula debe incluir también las consecuencias de incumplirlas. ¿Qué consecuencias pueden ser? Si el incumplimiento de la cláusula se realiza durante la relación laboral desde sanciones a un despido disciplinario. Pero si el incumplimiento se hace ya fuera de la relación laboral, en el periodo marcado en el que se debería seguir cumpliendo, la empresa deberá acudir a los Tribunales. Allí se pedirá la consiguiente indemnización por daños y perjuicios. Por supuesto existe una salvedad al cumplimiento de esta cláusula o pacto de confidencialidad. Que sea un organismo judicial o administrativo el que requiera al trabajador o ex-trabajador esa información sensible. En este caso la cláusula no tiene efecto.

Párrafos de confidencialidad en los emails

Nos hemos acostumbrado a recibir correos electrónicos con una suerte de cláusulas que nos imponen ciertas obligaciones. Son los párrafos de confidencialidad en los emails. Nos piden que observemos la obligación de confidencialidad acerca de lo tratado en el Email. Aparte de que en caso de que recibamos por error algo no dirigido a nosotros lo destruyamos. También piden que avisemos de la recepción del mismo al emisor. Y muchos nos preguntan si estas cláusulas tienen realmente un efecto legal. La primera de todas estamos obligados a poner estos párrafos en nuestros correos. Y por supuesto, ¿de verdad me obligan a algo al recibir correos con ellos?

Obligaciones jurídicas por un correo electrónico…

Pues lo cierto es que no, no en ningún caso un tercero puede pretender imponernos de forma unilateral obligaciones jurídicas por la emisión de un correo electrónico. Ni que decir tiene de intentar obligar a un tercero a tener la responsabilidad de destruir algo que le llega por error. Y esto es así porque no existe legislación o normativa que obligue a incluir párrafos de confidencialidad en los emails. Por lo tanto tampoco existen posibles sanciones por incumplimiento de dicha normativa. Es más lo cierto es que la inclusión de esos párrafos o parrafadas solo es un engorro a la hora de leer cadenas o hilos de emails.

Entonces, ¿puedo hacer lo que quiera con los correos recibidos?

Por supuesto que no puedo hacer lo que me plazca con los emails recibidos. Si con los correos que recibo pongo en práctica conductas ilícitas me atendré a las consecuencias legales de mis actos. Que no exista necesidad legal de incluir esas cláusulas no infiere la des-protección jurídica. La Ley nos protege sobradamente de las acciones ilegales que terceros puedan realizar con nuestras comunicaciones. Nuestro Código Penal sanciona los delitos de revelación y descubrimiento de secretos, un acto ilícito que se puede cometer al divulgar el contenido de algunos emails. También podrían ser sancionadas diferentes acciones con arreglo a la Ley de Protección de Datos. Porque sin necesidad de párrafos de confidencialidad en los emails nuestro marco jurídico protege la confidencialidad de nuestras comunicaciones.

En el curso de la actividad empresarial o profesional es habitual la firma de contratos con expresa obligación de confidencialidad. Ya sea sobre el total del contrato mercantil en cuestión, o sobre apartados o informaciones concretas. No olvidemos que hay derechos como el de propiedad industrial que están protegidos. Estas cláusulas aceptadas y firmadas por todas las partes obligan a ese deber de confidencialidad. Para estos casos como expertos abogados mercantiles aconsejamos que el correo electrónico tenga el término «Confidencial» bien visible. O bien en el asunto o en el principio del cuerpo del mensaje. De esta forma recordaremos a nuestro interlocutor ese deber de confidencialidad asumido por el contrato firmado por las partes.

Innovación e investigación, los secretos empresariales

Cuando hablamos de secretos empresariales es fácil pensar en todo lo relacionado con innovación e investigación. Y es cierto que en un mundo competitivo innovar es necesario para destacar. La inversión en investigación e innovación puede ser clave para la rentabilidad empresarial. Mejoras de los productos, conseguir mayor eficiencia en la cadena productiva. Son objetivos que gracias al I+D una empresa puede conseguir. De ahí que la protección de todas estas investigaciones sea crucial. Registro de patentes, derechos de autor, son consecuencia de esta inversión en I+D. También hay otras ventajas competitivas que en la aplicación de las nuevas técnicas se adquieren.

Pero los secretos empresariales no solo se circunscriben a las áreas técnicas. En el actual contexto competitivo las estrategias comerciales deben ser protegidas igualmente. La estrategia de comercialización de nuevos productos debe mantenerse en secreto. Cualquier filtración a la competencia puede significar que otros se adelanten a sacar algún producto similar. Meses cuando no años de trabajo pueden verse frustrados por las divulgaciones a terceros.

La protección de secretos empresariales

El conocimiento es sin duda uno de los mayores valores de cualquier empresa. La innovación nacida de ese conocimiento es sin duda el mayor valor añadido de cualquier negocio. La mayoría de ese conocimiento no admite patentes. Hay que considerar su protección de otras formas. Para una protección eficaz de esos activos debemos marcar una estrategia en dos frentes diferentes. Desde el frente interno de la empresa, enfocado a trabajadores y colaboradores. Y desde el frente externo, con los inversores de la empresa. Para implantar una estrategia de protección de secretos empresariales siempre partiremos del interior al exterior.

Frente interno de protección de secretos empresariales

Un clásico de filtraciones en la empresa es el de los empleados o ex-empleados descontentos. Cualquiera podría opinar que entonces hay que procurar evitar ese descontento de los trabajadores. Pero no es tan sencillo, el descontento en la mayoría de las ocasiones es tan subjetivo que nada que se haga desde la empresa puede corregirlo o impedirlo. Es por ello que lo más importante es crear procedimientos en los que se limita el acceso a información confidencial. Haciendo estancos los ámbitos en los que esa información circula.

Otra vía para el frente interno es el uso de las cláusulas contractuales. Esas cláusulas protegen a la empresa y sus secretos empresariales. Éstas se conocen por las siglas NDA, del inglés «non-disclosure agreements». Estas cláusulas regulan en relaciones jurídicas el secreto al que se deben los conocimientos y revelaciones que devengan de la misma. Hay otros tipos de cláusula que se deben manejar con cuidado si no se quiere bordear incluso algún derecho constitucional. Nos referimos a aquellas que impiden a un trabajador ir a la competencia a desarrollar un puesto similar. Ese tipo de cláusula debe ser estudiada para su redacción por un equipo jurídico.

Frente externo de protección de secretos empresariales

Cuando hablamos de inversores el uso de NDA es también más que necesario. Unas reglas claras y concisas de qué información es la que necesita una especial protección. Al inversor se le debe exigir una gran diligencia a la hora de cuidar toda esa información que desde la empresa se entiende confidencial.

En la línea de protegernos externamente podríamos incluir también los diferentes mecanismos que protegen la propiedad tanto industrial como intelectual. En el primer plano estamos antes las patentes, las marcas y diseños registrados, modelos de utilidad, etc. En el segundo plano se protegen creaciones de autor. Muchos pensarán que eso se reduce a obras literarias, audiovisuales o musicales, y lo cierto es que también entran contenidos digitales. Desde las bases de datos a el software.

Directiva (UE) 2016/943

Nuestro país como miembro de la Unión Europea se rige por las diferentes directivas que de ella emanan. En este sentido de la protección de secretos empresariales la directiva (UE) 2016/943 regula algunas medidas de protección de secretos comerciales. Como comentábamos al principio no solo se trata de proteger áreas técnicas de innovación. Las estrategias comerciales forman parte de los secretos de empresa a proteger. Esta directiva permitía a las autoridades judiciales imponer medidas provisionales efectivas ante el uso ilícito de secretos comerciales por parte de terceros. Del mismo modo se preveía la imposición de indemnizaciones por daños y perjuicios. Así como un plazo máximo de prescripción de estas actuaciones de seis años.

Registro de jornada efectiva, vuelta atrás

Una sentencia del Tribunal Supremo nos manda de nuevo a la casilla de salida del registro de jornada efectiva. Si en el mes de febrero estábamos hablando de la obligatoriedad de ese registro de jornada efectiva por causa de una sentencia de la Audiencia Nacional, hoy hablamos de la resolución del Tribunal Supremo en contra de la misma. Es una decisión que crea un pequeño o gran cataclismo según se mire. A finales del mes pasado se conocía un cuadro con las sanciones de la inspección de trabajo por el incumplimiento del registro de la jornada laboral. Aunque ya avisamos que la sentencia no era firme pues existía aún la posibilidad del Recurso de Casación. Esta resolución del Tribunal Supremo se corresponde a ese Recurso de Casación.

Abogado Laboralista en Madrid

En Vilches Abogados de Madrid, tenemos un equipo de abogados laboralistas para ayudar en lo concerniente al ámbito laboral. Si precisas en este momento asesoramiento de un Abogado Laboral puedes dirigirte a nuestro despacho de abogados. Por alguno de los medios que tenemos disponibles, nuestro chat online de la esquina derecha, en la página de contacto de la web, o si lo preferís en el teléfono 91 575 90 82 sin ningún compromiso, salvo el nuestro de daros el mejor trato y asesoramiento posible. Os dejamos también un formulario de contacto rápido en esta misma página

Recurso de casación ante Supremo

Recordemos que el caso que nos ocupa es el denominado «Caso Bankia». Por dicho caso la Audiencia Nacional emitió una sentencia con fecha 4 de diciembre de 2015. En esa sentencia establecía el criterio de que era obligado por parte del empresario el mantener un registro diario de jornadas, aunque no hubiese horas extraordinarias. Ahora el Tribunal Supremo con sentencia fechada el 23 de marzo de 2017, ha casado y anulado la sentencia de la Audiencia Nacional. En ambas sentencias se hablaba del criterio que se encuentra detrás del Artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores. Así opina el Tribunal Supremo que el tenor de ese artículo solo implica al empresario el llevar un registro diario de las horas extra realizadas por los trabajadores.

La voluntad del legislador

En ocasiones al interpretar las leyes se debe intentar entender la voluntad del legislador. En este caso opina el Tribunal Supremo que de haber querido obligar al empresario llevar un registro diario de la jornada efectiva, lo hubiese incluido en el artículo del Estatuto del Trabajador que regula la jornada ordinaria. Esto es en el Artículo 34 y no en el 34 que es en el que se basaba la sentencia de la Audiencia Nacional. Además entiende el Tribunal Supremo que la regulación de los contratos a tiempo parcial, la de los trabajadores de la marina mercante y de los ferroviarios, donde sí se obliga a ese registro diario ahonda en su razonamiento.

Registro de jornada, necesidad de una reforma

El Tribunal Supremo confirma que hoy por hoy no se desprende la obligación de llevar ese registro efectivo de horario de la legislación vigente actual. Entiende el Tribunal que no pueden los tribunales suplir al legislador e imponer esa obligación si no viene recogida en la legislación. Al tiempo la opinión del Tribunal Supremo es clara, se debe afrontar una reforma en esta línea. Existe pues un vacío en esta materia que el legislador debería de suplir.

Lo cierto es que al margen de las consideraciones sobre la dificultad de implementar un registro de jornada laboral efectivo. También al margen de si la legislación obliga o no a la implementación del mismo. Podemos acordar que ese registro de jornada laboral efectivo es una herramienta útil y necesaria. Ahora solo nos queda por ver qué va a hacer en primer lugar la inspección de trabajo, en buena lógica no puede seguir con las sanciones que ha venido imponiendo. Y por último que hará el legislador, si incluir alguna reforma o no en ese sentido. Esperaremos las nuevas noticias.

Jornada Efectiva, sentencia Audiencia Nacional

Esta sentencia no hace otra cosa que reiterar la interpretación del Artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. La sentencia se refiere a un conflicto colectivo sobre el control de la jornada laboral entre Bankia y las Centrales Sindicales. Vamos a ver que dice el Artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores:

Artículo 35. Horas extraordinarias.

1.Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

En este primer punto se nos define con exactitud lo que se consideran horas extras. Así como la compensación o retribución que se debe tener al ser realizadas. Lo que queda meridianamente claro es que las horas extras deben ser recompensadas de una u otra forma. Pero cómo se calculan o justifican esas horas extras, la única forma viable es un control de la jornada efectiva. En ese aspecto nos vamos al punto cinco de este mismo Artículo 35:

5. A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.

El registro diario

Como vemos ese control efectivo de las horas extras debe registrarse diariamente, y ese registro debe ser facilitado al trabajador. Ese registro y la obligatoriedad de parte del empresario de facilitarlo al trabajador es la materia de discusión en esta sentencia. La empresa aduce que las horas extraordinarias no son una práctica habitual en sus centros de trabajo. Por ello entiende que no tiene ninguna obligación de llevar un registro diario de la jornada efectiva. Ni aún cuando puntualmente se tengan que hacer por necesidades de la producción. Por contra la parte demandante cree que ese registro diario es obligatorio, incluso sin realizarse horas extraordinarias.

El criterio de la Audiencia Nacional

Según el criterio de la Audiencia Nacional, lo que indica el punto 5 del Artículo 35, que hemos citado, tiene un objetivo claro. Y no es otro que facilitar al trabajador una prueba documental de la jornada efectiva realizada. En la que se constaten las horas extraordinarias que se han hecho. Entiende que esa es la herramienta en la que pensó el legislador para el control de las mismas. Aducen que si la obligatoriedad de ese registro solo estuviese sujeta los momentos en que se hacen esas horas extra, «se vaciaría de de contenido la institución y sus fines».

Explica que para que las horas extraordinarias sean consideradas tales, deben ser sobre la duración máxima de la jornada de trabajo. Así las cosas esos resúmenes del registro diario deben mostrar la jornada efectiva diaria. De tal modo que se pueda ver que se han superado o no el horario de la jornada ordinaria.

Lo que termina reiterando la sentencia de la Sala, es que el registro diario de jornada no lo es de horas extraordinarias. Sino de la jornada efectiva y no puede justificarse su no implantación por la voluntariedad de las horas extraordinarias. No controlar los excesos en las jornadas laborales pone al trabajador en situación de indefensión. El único medio para acreditar su existencia o no es el registro diario de la jornada efectiva.

El registro diario de jornada, ¿qué implica?

En la sentencia de la que hablamos la semana pasada, se determinaba que la empresa tiene la obligación de realizar el registro diario de las horas de trabajo de cada empleado. Incluso cuando esa empresa no hace horas extraordinarias habitualmente. Más que nada porque se entiende que es ese documento el que puede acreditar o no la realización de esas horas.

Recordemos que aún no es firme la sentencia, puede seguir su discurrir en la vía de casación. No obstante parece lógico pensar que es mejor ir poniendo las herramientas necesarias antes de que se nos obligue a ello. Así las cosas deberemos implementar las herramientas y dar noticia de ello a los representantes legales de los trabajadores si los hubiese.

Registro diario y trabajadores a tiempo parcial

Cuando la empresa tiene contratados trabajadores a tiempo parcial, es obligatorio el registro horario. De acuerdo al Artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, que regula los contratos a tiempo parcial y los de relevo. 

“La jornada de los trabajadores se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias. El empresario deberá conservar los resúmenes de los registros de jornada durante un período mínimo de cuatro años.”

Implementando el sistema

Lo cierto es que implementar un sistema de este tipo puede traer complicaciones a las empresas. Hay muchas alternativas para hacerlo, por ejemplo sistemas de control de entrada y salida de los centros de trabajo. Se deberán crear cuadrantes mensuales que tendríamos que adjuntar a la entrega del recibo de la nómina. Debe firmarse por las dos partes.

¿Hay algo bueno en esta medida?

En principio las empresas pueden creer que solo hay cosas negativas al implementar un registro diario de jornada. Como casi siempre todo depende de cómo queramos ver el vaso, medio lleno o medio vacío. Más carga administrativa que no ayuda a mejorar la productividad, pero se puede crear un contexto laboral con más transparencia. Dotando al mismo del principio de corresponsabilidad.

Al contrario de lo que podíamos llegar a pensar, la productividad puede aumentar. ¿Por qué? Porque nos va a ayudar a gestionar el tiempo de forma efectiva. Los resultados de ese registro puede ayudarnos a reorganizar tareas y funciones para hacerlas más eficientes. Nos puede ayudar a la optimización de los recursos humanos de la empresa.

Quizás el secreto del éxito de esta nueva implementación dependa casi al completo de cómo se transmita a los trabajadores. La transparencia es siempre la mejor política a seguir. Así las cosas debemos explicar con claridad el porqué de la medida. Que viene de una sentencia que es favorable al trabajador. De tal forma que no lo vean como una intromisión o una intención abusiva de fiscalizar por parte de la empresa.

Robo con fuerza, accidente de trabajo

Un robo con fuerza camino del trabajo, ¿puede ser considerado accidente de trabajo? Hoy hablamos de ello, hace unos días tratamos el tema de los accidentes de trabajo. En esa entrada ya dijimos que el accidente «in itinere», se considera accidente de trabajo. Para que tuviese esa consideración el accidente debía contener tres elementos:

  1. que sea como hemos dicho en el camino de ida o vuelta,
  2. que no haya interrupciones entre trabajo y accidente sufrido,
  3. que el recorrido sea el habitual. Es decir no hay cambio de itinerario.

Como ya sabréis los que nos leéis, y los que no por pura lógica lo podrán entender, es casi imposible legislar contando con toda la casuística posible. Por ello los Tribunales deben interpretar y pronunciarse sobre distintas situaciones no recogidas en la Ley. Los recursos de algunas de esas decisiones judiciales, llevan al Tribunal Supremo muchas causas. Sobre todo aquello que no «está escrito», es la doctrina del alto tribunal la que decide. Y en estos casos aparece el robo con fuerza como causa de accidente laboral.

En Madrid, abogados laboralistas

Vilches Abogados, pone a vuestra disposición un equipo de abogados laboralistas. Para defender los derechos de los trabajadores. Por supuesto para defender los intereses de las empresas. En definitiva cumplir y hacer cumplir la legislación en materia laboral y de seguridad social. En cualquier caso ponemos a tu disposición nuestra área laboral. Recuerda que tenemos también despacho de abogados Majadahonda. Que del mismo modo os atendemos en nuestro despacho de abogados Las Rozas

Disponemos de otros medios de contacto. Nuestro chat online de la esquina derecha. También en el teléfono 91 575 90 82 sin ningún compromiso.

Accidentes in itinere

Desde una colisión en coche al ir al puesto de trabajo. Caerte en la calle cuando volvías del trabajo a tu domicilio. Y también si camino al hogar eres víctima de un robo con fuerza. Todas estas cosas que nos pueden pasar de vuelta o de ida, a nuestros trabajos son accidentes laborales. Pero para dilucidar si estas situaciones cumplen en concreto las condiciones de accidente laboral, los tribunales se han de pronunciar en la mayoría de los casos.

Lo que dice la Ley

Debemos dirigirnos a la Ley General de la Seguridad Social, para ver lo que entiende como «accidente de trabajo», y reparamos en el primer apartado del punto dos del Artículo 115:

Artículo 115 Concepto del accidente de trabajo

1. Se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena.

2. Tendrán la consideración de accidentes de trabajo:

a) Los que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo.

Como observamos el amplio margen de ese punto, es el que ha obligado a ir sentando las bases de lo que sí y de lo que no, a base de sentencias. Hoy veremos algunos ejemplos de ésto.

Robo con fuerza, accidente de trabajo

El Tribunal Supremo ha considerado accidente de trabajo in itinere, al sufrido como consecuencia de un robo con fuerza. El caso del que hoy nos ocupamos sucedió en Galicia. Una empleada de estanco fue víctima de un robo con fuerza en la vuelta a su casa. A resultas del mismo sufrió una incapacidad temporal por «trastorno adaptativo». Las dos primeras instancias a las que acudió para que se considerase el mismo accidente laboral le negaron esa posibilidad. La argumentación para negarlo era que el robo no tenía como objetivo sustraer el dinero de la recaudación del atraco. Pues el Tribunal Supremo rechaza esa interpretación, afirmando que si no existen razones personales entre agredido y agresor, el ataque a un trabajador por un tercero debe ser considerado accidente de trabajo. Así las cosas el robo con fuerza sí es accidente de trabajo.

Trastorno adaptativo: se caracterizan por la aparición de síntomas depresivos y/o ansiosos en respuesta a acontecimientos estresantes de la vida cotidiana… (Ver artículo en: Gabinet Psicològic, Mataró

Peleas entre compañeros por temas personales…

En este caso la doctrina es distinta. Pues al existir un conflicto personal ajeno al devenir laboral los daños personales son ajenos al accidente laboral. Ha habido casos hasta con fallecimiento de por medio, en los que se ha denegado la condición de accidente laboral, en buen lógica.

Caerse del patinete, accidente de trabajo

En ocasiones el medio de transporte de los itinerarios de casa al trabajo y viceversa, se encuentra en entredicho. El medio usado es el idóneo para llevar a acabo los desplazamientos. Y ante esa diatriba les toca a los Tribunales manifestarse. Como lo hizo el Tribunal  Superior de Justicia de Cataluña, al considerar el patinete como un medio idóneo. Y a un accidente ocurrido usándolo una accidente in itinere. Algunas consideraciones de la sentencia dignas de mención:

«haberse producido el desplazamiento entre el centro de trabajo y el domicilio habitual, en el trayecto habitual y con un medio idóneo de transporte»

«el uso del patinete tiene como finalidad principal un rápido desplazamiento desde el centro de trabajo al domicilio habitual»

Si volvemos al inicio de este artículo, comprobaremos que en la argumentación de la sentencia, se afirma que se cumplían los elementos para considerarlo como in itinere. Además de usar para el desplazamiento un medio idóneo. Si el accidentado en mitad del camino decide participar en una «competición o marcha deportiva», que alargue los tiempos, el recorrido, etc ya no podría considerarse que cumple los requisitos.

Afinando las consideraciones de accidente in itinere

Vamos a intentar afinar algo más en las consideraciones del accidente in itinere, tanto desde la legislación vigente, como por el tenor de las sentencias habidas. Recordemos que la importancia de considerarlo accidente de trabajo o no, incide en las cuantías de subsidios o prestaciones del trabajador. Es por ello un tema recurrente en los tribunales.

Empecemos por el principio o por el final, según sea el trayecto de ida o vuelta. El domicilio, debe ser el habitual del trabajador. En esta consideración no solo entra el consignado en los documentos de identidad, entra el que realmente lo es por uso. El de la familia si es el que usa en las jornadas laborales, o el de vacaciones si se da el caso. Porque lo realmente irrenunciable es que el destino o el origen sea el centro de trabajo.

El medio de transporte, debe ser normal o idóneo. Esto quiere decir que el mismo no aumente los riesgos de sufrir accidentes. En pleno debate publico, sobre el uso de medios de transporte alternativos, las sentencias sobre el uso de bicicletas o patinetes, convierten estos medios en idóneos. El trayecto elegido, debe ser el adecuado para llegar de un punto a otro. Ni el más corto posible, ni el mismo siempre. Por supuesto desviarse kilómetros para llegar a un punto no parece lo más adecuado, por lógica. Tiempo invertido en el trayecto el normal. Esto quiere venir a poner en tela de juicio, que un trayecto que con normalidad se realice en un tiempo por ejemplo de media hora, sin causa justificada no puede durar por ejemplo tres horas. Esa diferencia de tiempo deja en el aire que se puedan haber realizado entre medias otras actividades ajenas al trayecto del trabajo a casa.

Los accidentes de trabajo

Los accidentes de trabajo o siniestralidad laboral es una cuestión fundamental en la vida laboral. En el período Julio 2015 a Junio 2016, se contabilizan 459.313 accidentes de trabajo. De ellos leves se han contabilizado 455.407. Considerados graves han sido 3.429. Y accidentes de trabajo mortales 477. La variación respecto del período anterior ha sido de un 2,8%. Hoy vamos a ver qué considera nuestra legislación como accidente de trabajo.  Veremos qué son accidentes de trabajo y que no lo son.

Abogados Laboralistas Madrid

En Vilches Abogados, dispones de los servicios de abogados laboralistas. Tanto si eres un trabajador que cree que sus derechos laborales están en entredicho. O eres un empresario que precisas de asesoría legal sobre las relaciones laborales en tu empresa. En cualquier caso ponemos a tu disposición nuestra área laboral. Recuerda que tenemos también despacho en Majadahonda.

Disponemos de otros medios de contacto. Nuestro chat online de la esquina derecha. En la página de contacto de la web. También en el teléfono 91 575 90 82 sin ningún compromiso. El único compromiso existente es el nuestro de daros el mejor trato y asesoramiento posible.

 

Accidentes de trabajo, qué dice la legislación

Según nuestra legislación un accidente de trabajo, es toda lesión corporal que un trabajador puede sufrir en el desempeño del trabajo por cuenta ajena. Esto viene recogido en el Artículo 115 del Real Decreto Legislativo 1/1994, de la Ley General de la Seguridad Social. Cuyo texto en su primer punto es el que sigue:

Artículo 115 Concepto del accidente de trabajo

1. Se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena.

Hay un caso especial que es el de los trabajadores autónomos, los que no trabajan por cuenta ajena. Hay algunos de ellos que voluntariamente pueden cotizar por contingencias profesionales. En el caso de autónomos dependientes esa cotización es obligatoria, el resto puede unirse voluntariamente. Esto es así desde que se aprobó en su día la Ley 20/2007 del Estatuto del trabajo autónomo. Al igual que los autónomos dependientes, es el caso de las empleadas de hogar.

Condiciones para que se considere accidente de trabajo

Para que se considere accidente de trabajo, se deben dar:

  • que el trabajador sufra una lesión corporal. La lesión es el daño producido por herida, golpes o enfermedades. Las secuelas de esas lesiones corporales, en forma de enfermedades psíquicas o psicológicas son asimiladas a las lesiones.
  • que el accidente acaecido sea consecuencia del trabajo realizado.

Supuestos que se consideran accidente de trabajo

Aquellos que ocurran desarrollando tareas aunque sean otras a las que se hacen habitualmente. El ocurrido al cumplir las tareas que al trabajador le encomienda el empresario. También las tareas que el trabajador, sin mediar orden, realice en el interés del funcionamiento de la empresa. En estas ocasiones incluso se aceptan tareas que no sean las habituales de su categoría profesional.

Aquellos ocurridos en el lugar de trabajo. Durante el tiempo de jornada laboral. Salvo que se pueda demostrar que no tienen relación con el trabajo. También se consideran accidente de trabajo, el accidente «in itinere». El sufrido por el trabajador tanto a la ida como a la vuelta del trabajo. No hay limitación horaria en este tipo de accidentes, que debe tener tres elementos:

  1. que sea como hemos dicho en el camino de ida o vuelta,
  2. que no haya interrupciones entre trabajo y accidente sufrido,
  3. que el recorrido sea el habitual. Es decir no hay cambio de itinerario.

En ocasiones al trabajador se le puede encargar el cumplimiento de una misión. Bien se considera accidente de trabajo, el que ocurre en el trayecto para cumplir la misión. El que ocurra al realizar la misión.

Existen accidentes de trabajo de los cargos de carácter sindical. Esto quiere decir que los accidentes que se sufran en el desempeño de un cargo de carácter sindical o en los trayectos, son considerados accidentes de trabajo. También hay accidentes de trabajo en actos de salvamento cuando tienen relación con el trabajo que se desempeña. Tanto si se hacen por orden directa o un acto espontáneo del trabajador.

También son accidentes de trabajo los que se deban a imprudencias profesionales. Cuando el ejercicio habitual de sus tareas, hacen al trabajador tener una confianza que influye en sus acciones.

Enfermedades y accidentes de trabajo

Cuando alguna enfermedad previa al desempeño del trabajo se agrava como consecuencia de éste, se considera accidente de trabajo. Nos encontramos también con las enfermedades intercurrentes. Aquellas que son complicaciones derivadas del accidente de trabajo. Para considerarla de tal forma debe existir relación directa entre el accidente inicial y la enfermedad consiguiente. Tienen consideración de accidente de trabajo las enfermedades comunes contraídas en el ejercicio laboral. Hay que acreditar la relación causa efecto, entre el trabajo y la enfermedad.

Que no es considerado accidente de trabajo

Es muy importante tener claro que no está considerado accidente de trabajo. Tanto desde la visión del empresario como la del trabajador. Por ejemplo no se puede considerar accidente de trabajo el acaecido por imprudencia temeraria del operario. La imprudencia temeraria, es todo comportamiento contrario a las normas, a las instrucciones sobre el desempeño laboral. O desobedecer las ordenes del empresario, en cuestiones de seguridad e higiene. La jurisprudencia a este respecto es clara, si se dan riesgo manifiesto, totalmente innecesario y grave, es imprudencia temeraria.

Aquellos accidentes que son debidos a fuerza mayor ajena al trabajo desarrollado. Las que no tengan nada que ver con la naturaleza del trabajo que se realiza. Por ejemplo no tienen esta consideración los efectos de fenómenos de la naturaleza, cuando el trabajo del operario es a la intemperie. En ese caso sí son accidentes de trabajo. Otro caso particular es el de atentados terroristas. En esos casos no existe caso de fuerza mayor, sino acción de un tercero.

Cuando el accidente es provocado por el trabajador que lo sufre. Es decir que de forma intencionada, obrando maliciosamente el trabajador provoca el accidente. Los accidentes derivados de la acción de un tercero. Si bien, los que sean consecuencia del empresario, de compañeros de trabajo o de terceros, y que guarden relación con el trabajo sí son accidentes de trabajo. Para determinar una cosa u la otra, nos basaremos en la relación causa-efecto del mismo.

Despido objetivo

Hoy vamos a hablar del despido objetivo, la ampliación del Bufete día a día para cubrir las necesidades de nuestros clientes nos han llevado en los últimos tiempos a incorporar un equipo de abogados laboralistas a nuestro día a día del despacho. Para consultar con un Abogado Laboral podéis acudir a nuestra oficina de Las Rozas o bien al despacho en Madrid. Es el derecho laboral una de las ramas más apasionantes del derecho, la continua modificación de las normas laborales y la actualización de los Convenios Colectivos, suponen un reto añadido a la práctica profesional de esta rama del Derecho.

Abogado Laboralista

En Vilches Abogados de Madrid, ofrecemos un completo servicio de abogados laboralistas, tanto si tu situación es la de trabajador o colectivo que precisas de nuestros servicios, o si por el contrario tu perfil es el de empleador y precisas de asesoramiento en materia de cumplimiento laboral, si necesitas en este momento asesoramiento de un Abogado Laboral puedes dirigirte a nuestro Bufete, por los medios que tenemos disponibles, nuestro chat online de la esquina derecha, en la página de contacto de la web, o si lo preferís en el teléfono 91 575 90 82 sin ningún compromiso, salvo el nuestro de daros el mejor trato y asesoramiento posible.

El despido

Cuando hablamos de despido, nos referimos a la extinción del contrato de trabajo, que como ya sabemos es lo que fundamenta la relación laboral entre empleador o empresario y el trabajador, siempre por la voluntad unilateral del empleador. El despido en principio puede ser de dos tipos, el despido disciplinario, del que hablaremos en alguna próxima entrada y despido objetivo, que es el motivo de la entrada de hoy. En ocasiones el despido objetivo, se torna en un despido improcedente, es decir que en la suspensión de la relación laboral no se han contemplado los motivos legales para que sea objetivo o no existían esas causas objetivas planteadas por el empleador.

Debido a la crisis del coronavirus, desde el despacho hemos tenido que ayudar a muchas empresas ejerciendo como abogados para erte temporal ocasionado.

Despido Objetivo

En el despido objetivo no entran en juego la imputación al trabajador de ningún hecho concreto, algo que sí es necesario en el despido disciplinario, básicamente el despido no es causado por algo que haya podido hacer o dejado de hacer el empleado, no es responsable de las causas que llevan al empleador a prescindir de sus servicios.

La Ley otorga al empleador la potestad de extinguir la relación laboral con sus empleados en algunas circunstancias, estas son:

  • ineptitud o falta de adaptación,
  • faltas de asistencia,
  • por motivos económicos, técnicos, organizativos, de producción o por causa mayor.

En el Estatuto de los Trabajadores al referirse a este tipo de despido lo denomina «extinción de contrato por causas objetivas», despido objetivo es una forma coloquial de llamarlo.

Las diferencias entre despidos

Es muy importante tener clara la naturaleza del despido, porque las condiciones de cara al empleado varían notablemente, simplificando mucho las cosas podemos aseverar que el despido disciplinario no tiene indemnización, le seguiría el despido objetivo que sí tiene indemnización aunque menor que la que le corresponde al despido improcedente que es el que tiene una indemnización mayor. Esto es así porque la Ley penaliza los despidos injustificados, y por contra tiende a «favorecer» aquellos despidos que sí tienen causas objetivas.

  • en caso de despido disciplinario no ha lugar a indemnización, por incumplimiento contractual del empleado,
  • en caso de despido objetivo, la Ley propone veinte días de salario por año trabajado, con un máximo de doce mensualidades,
  • en caso de despido improcedente, tanto porque así lo reconozca el empleador o porque un Juez lo haya determinado así, la indemnización será de treinta y tres días de salario por año trabajado, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.

Para el despido improcedente, en contratos con antigüedad anterior al doce de febrero de dos mil doce, la indemnización que se contempla es de cuarenta y cinco días por año trabajado, con una máximo de hasta cuarenta y dos mensualidades.

La importancia del tipo de despido

La importancia de que el despido sea de uno u otro tipo es importante, no solo por motivos de índole personal, sino mayormente económicos, porque el tipo de despido afecta directamente a la indemnización por despido que percibe el trabajador, es sencillo si un empresario propone lo que cree que es un despido objetivo, la indemnización correspondiente es de veinte días, pero si finalmente ese despido es improcedente la indemnización sube hasta los treinta y tres días. Por eso estando en la piel del empleador es evidente que tendrá que justificar perfectamente las causas objetivas del despido, y en la piel del empleado deberá estar de acuerdo en que esas causas existen y si tiene dudas debería plantear las mismas.

Causas del despido objetivo

La clave en torno a las condiciones del despido objetivo, son las situaciones en que la Ley lo permite. Así las cosas en el Estatuto de los Trabajadores encontramos la respuesta. En su Artículo 52 Extinción del contrato por causas objetivas.

Las causas que nuestra Ley recoge para justificar el despido objetivo son las que siguen a continuación.

Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a la contratación

Bien la Ley es clara a este respecto. Si la causa o causas de la ineptitud del trabajador, eran previas a la contratación no procede el despido objetivo.

Falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas de su puesto de trabajo

Este punto hace referencia a la necesidad de los trabajadores de «reciclarse» y seguir en formación continua. Las empresas pueden, en aras de la productividad, cambiar maquinarias y procedimientos. En estos casos, están obligados a dar cursos y formación para que el empleado se adapte. Hay un periodo de dos meses para que el empleado se pueda adaptar. Si pasado este, no lo ha conseguido, sería causa de despido objetivo. La Ley dice que los cambios en el puesto de trabajo deben «ser razonables». Que el periodo de formación, se contempla como periodo de trabajo efectivo. A todos los efectos.

Por cuestiones económicas, empresa con resultados negativos

En este punto el Artículo 52, nos hace referencia al Artículo 51.1

c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.

Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.

Cuando las empresas tienen tres trimestres con resultado negativo, podrá usar el despido objetivo. Cuando los ingresos o ventas de un trimestre, son inferiores al mismo del año anterior. La empresa puede esgrimir las pérdidas actuales o a futuro. Con la justificación de la disminución de ingresos. Las causas que pueden esgrimir en esta situación son:

  • Causas técnicas. Cuando existan cambios en los medios o herramientas de producción.
  • Causas organizativas. Se toman medidas tendentes a cambiar sistemas y métodos. Tanto del personal como de la organización de la producción.
  • Causas productivas. Cambios en la demanda de los productos que oferta la empresa.
  • Causa de fuerza mayor.

Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes

Seguimos en el Artículo 52. Otra de las causas para un despido objetivo son las faltas de asistencia. Aunque estén justificadas, y sean intermitentes. Si alcanzan el 20% de jornadas hábiles en dos meses consecutivos. Siempre que las de los doce meses anteriores sea al menor del cinco por ciento. O lleguen al veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un año. No se consideran faltas de asistencia:

  • el ejercicio del derecho legal de huelga,
  • el tiempo de representación legal de los trabajadores,
  • las sobrevenidas por accidente laboral,
  • por maternidad,
  • riesgo durante el embarazo o el periodo de lactancia,
  • las enfermedades sobrevenidas por embarazo, parto o lactancia,
  • la paternidad,
  • los permisos de vacaciones y otras licencias,
  • por enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja sea acordad por los servicios de salud públicos. Con duración de más de veinte días consecutivos.
  • las que vengan dadas por situación psicológica o física devenida por violencia de género. Acredita por los Servicios Sociales o de Salud.
  • las ausencias por tratamiento de enfermedad grave. Por ejemplo el tratamiento médico del cáncer.

Entidades sin ánimo de lucro, sin presupuesto anual de la administración

Cuando la actividad de una ONG, depende de subvenciones o ayudas de la administración. La ausencia de esos recursos durante un ejercicio, será causa de despido objetivo.

Hasta aquí las causas del despido objetivo. En una próxima entrada, nos acercaremos a los requisitos del despido objetivo. Los requisitos los encontramos en al Artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores.

Despido objetivo requisitos: el empresario

Para que un despido sea considerado despido objetivo, deben cumplirse algunos requisitos formales. Tanto en la comunicación como con la indemnización. La clave de la cuestión es la justificación de las causas que motivan el despido. Que esa justificación no sea correcta puede suponer la declaración de improcedencia del despido.

Comunicación del despido

La comunicación del despido ha de ser por escrito. En esa comunicación se deben hacer constar los motivos. Bien argumentados y se debe acompañar la misma de la documentación que demuestre las causas. La comunicación debe hacerse con quince días de preaviso. No cmplir el requisito de los quince días de preaviso no supone la improcedencia del despido. En todo caso el empresario abonará la cantidad que corresponda a esos días en el finiquito.

Indemnización del despido objetivo

La indemnización que corresponde por un despido objetivo, es de veinte días por año trabajado. Hasta un máximo de doce mensualidades. Cuando hablamos de esta indemnización hemos recordar que es la mínima. Puede ser mayor o bien por acuerdo de la empresa o por el convenio colectivo.

Abono de la indemnización

Cuando se comunica al trabajador el despido, se debe poner a su disposición la correspondiente indemnización. Salvo que en ese momento no se disponga de la liquidez necesaria para afrontar el abono. Para ello debe manifestar y probar que no dispone de esa liquidez. De todos modos en el día que se hace efectivo el despido se deberá entregar la misma.

No abonar la indemnización correspondiente o no se justifica la falta de liquidez, el despido será declarado improcedente. Pues este es uno de esos requisitos formales a los que nos referimos hoy.

Reforma 2014 y FOGASA

La última reforma laboral de enero del dos mil catorce, indica que le corresponde a la empresa el pago del 100% de la indemnización. Anteriormente el FOGASA se hacía cargo del 40% de la indemnización, en empresas con menos de veinticinco empleados. Esta posibilidad, garantizaba al empleado el cobro al menos de una parte de la misma. Desde dos mil catorce ya no hay esa garantía, hasta que no quede completamente probada la insolvencia de la empresa.

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