El caso de Despido nulo por reproducción asistida…

Hoy hablamos del despido nulo. La razón que leíamos el otro día una resolución del Tribunal Supremo declarando nulo un despido de una profesora. La declaración de nulidad del despido se sustentaba por el carácter discriminatorio del mismo. Se da la circunstancia de que la despedida se encontraba en un proceso de fecundación in vitro. Se hallaba ya en una fase muy avanzada de éste y el centro no había podido acreditar que su despido no tuviese que ver con ese tratamiento. Veremos las condiciones por las que se puede declarar despido nulo y las consecuencias de tal declaración.

Derecho Laboral, Vilches Abogados

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Qué es un despido nulo

Antes que nada cuando somos objeto de un despido. Ya sea disciplinario, objetivo o colectivo, podemos reclamar judicialmente el mismo. Esa reclamación judicial es la que traerá como consecuencia la clasificación de nuestro despido. El Juez calificará el mismo o como despido procedente, despido improcedente o despido nulo. Esas son las tres posibilidades ante las que un Juez tiene que decidirse. Las otras dos las veremos en otras entradas hoy nos dedicamos a los despidos nulos.

Para que un Juez pueda declarar nulo un despido, han debido mediar actos discriminatorios o que atenten contra los derechos fundamentales del trabajador. También si el despido tiene lugar en un momento en el que el trabajador precise de protección por su situación familiar. Al clasificarse como nulo no se tiene derecho a indemnización. La consecuencia es la readmisión inmediata del trabajador en su puesto de trabajo. Al tiempo que se deben abonar los salarios de tramitación.

Ejemplos de nulidad de despido

Si se consigue probar que las causas del despido devienen de motivos religiosos, o por la raza del trabajador. O por su condición sexual. Si el despido se fundamenta en estado de embarazo o de maternidad. Si el trabajador es despedido por haber ido a la huelga. O si el despido coincide con la solicitud de excedencia motivada por la necesidad de cuidar a algún familiar. O si el despido es antes de que pasen nueve meses desde el nacimiento de un hijo, acogida o adopción. Esta son algunas de las causas.

La sentencia que nos ocupa

En el caso que nos ocupa la profesora aduce que su despido vulnera el derecho fundamental a la no discriminación por cuestión de sexo. La entidad educativa por su parte reconoce que el despido es improcedente. Y a opinión del Tribunal no es capaz de dar razones objetivas y razonables de que el despido no se ha llevado acabo por las razones esgrimidas por la profesora. La profesora con antigüedad en su puesto de trabajo que databa de 2005. Desde el año 2009 se estaba sometiendo a tratamientos de fertilidad y reproducción asistida. El último con fecha de mayo de 2014. En junio la empresa comunica a la profesora su cese por causas económicas. Ella prestaba sus servicios en educación infantil, y en los años anteriores esa etapa educativa tuvo pérdidas en el centro. Si bien en el computo general los resultado del colegio eran positivos.

En su momento tanto el Juzgado de lo Social de Bilbao y el Tribunal Superior del País Vasco, declararon que el despido era improcedente. Por ello condenaban al Colegio o a readmitir a la profesora o al pago de la indemnización impuesta. En sus conclusiones se dejaba caer que existiendo indicios de trato discriminatorio, estos se diluían ante las causas del despido esgrimidas en la correspondiente carta de despido.

Recurso de casación para unificar doctrina

La afectada por el despido, recurre en casación al Tribunal Supremo. Y este falla declarando el despido nulo, obligando a la readmisión de la profesora. Así como al pago de los salarios de tramitación. En la sentencia se indica que no se quiere equiparar en ningún caso, la situación de una embarazada, con la de una mujer que está en el proceso de tratamiento de reproducción asistida a la que aún no se le han implantado los óvulos. Lo que se estima es que en este caso existen indicios de que el despido sea motivado por el tratamiento al que se sometía la profesora.

Estima el Tribunal que debe ser la empresa, el Colegio en este caso, quien debe: «aportar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad». Y la Sala considera que no lo ha hecho de tal forma. Además indica que al reconocer desde el primer momento la improcedencia del despido y no intentar demostrar la procedencia del mismo, lejos de eliminar las dudas del trato discriminatorio las acrecienta. Que además la decisión tomada coincide en tiempo con la existencia del tratamiento de reproducción asistida. Y que las causas económicas esgrimidas de pérdidas en la etapa de educación infantil, no tienen valor sin ver los resultados del global de la explotación.