Registro de jornada efectiva, vuelta atrás

Una sentencia del Tribunal Supremo nos manda de nuevo a la casilla de salida del registro de jornada efectiva. Si en el mes de febrero estábamos hablando de la obligatoriedad de ese registro de jornada efectiva por causa de una sentencia de la Audiencia Nacional, hoy hablamos de la resolución del Tribunal Supremo en contra de la misma. Es una decisión que crea un pequeño o gran cataclismo según se mire. A finales del mes pasado se conocía un cuadro con las sanciones de la inspección de trabajo por el incumplimiento del registro de la jornada laboral. Aunque ya avisamos que la sentencia no era firme pues existía aún la posibilidad del Recurso de Casación. Esta resolución del Tribunal Supremo se corresponde a ese Recurso de Casación.

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Recurso de casación ante Supremo

Recordemos que el caso que nos ocupa es el denominado «Caso Bankia». Por dicho caso la Audiencia Nacional emitió una sentencia con fecha 4 de diciembre de 2015. En esa sentencia establecía el criterio de que era obligado por parte del empresario el mantener un registro diario de jornadas, aunque no hubiese horas extraordinarias. Ahora el Tribunal Supremo con sentencia fechada el 23 de marzo de 2017, ha casado y anulado la sentencia de la Audiencia Nacional. En ambas sentencias se hablaba del criterio que se encuentra detrás del Artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores. Así opina el Tribunal Supremo que el tenor de ese artículo solo implica al empresario el llevar un registro diario de las horas extra realizadas por los trabajadores.

La voluntad del legislador

En ocasiones al interpretar las leyes se debe intentar entender la voluntad del legislador. En este caso opina el Tribunal Supremo que de haber querido obligar al empresario llevar un registro diario de la jornada efectiva, lo hubiese incluido en el artículo del Estatuto del Trabajador que regula la jornada ordinaria. Esto es en el Artículo 34 y no en el 34 que es en el que se basaba la sentencia de la Audiencia Nacional. Además entiende el Tribunal Supremo que la regulación de los contratos a tiempo parcial, la de los trabajadores de la marina mercante y de los ferroviarios, donde sí se obliga a ese registro diario ahonda en su razonamiento.

Registro de jornada, necesidad de una reforma

El Tribunal Supremo confirma que hoy por hoy no se desprende la obligación de llevar ese registro efectivo de horario de la legislación vigente actual. Entiende el Tribunal que no pueden los tribunales suplir al legislador e imponer esa obligación si no viene recogida en la legislación. Al tiempo la opinión del Tribunal Supremo es clara, se debe afrontar una reforma en esta línea. Existe pues un vacío en esta materia que el legislador debería de suplir.

Lo cierto es que al margen de las consideraciones sobre la dificultad de implementar un registro de jornada laboral efectivo. También al margen de si la legislación obliga o no a la implementación del mismo. Podemos acordar que ese registro de jornada laboral efectivo es una herramienta útil y necesaria. Ahora solo nos queda por ver qué va a hacer en primer lugar la inspección de trabajo, en buena lógica no puede seguir con las sanciones que ha venido imponiendo. Y por último que hará el legislador, si incluir alguna reforma o no en ese sentido. Esperaremos las nuevas noticias.

Jornada Efectiva, sentencia Audiencia Nacional

Esta sentencia no hace otra cosa que reiterar la interpretación del Artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. La sentencia se refiere a un conflicto colectivo sobre el control de la jornada laboral entre Bankia y las Centrales Sindicales. Vamos a ver que dice el Artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores:

Artículo 35. Horas extraordinarias.

1.Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

En este primer punto se nos define con exactitud lo que se consideran horas extras. Así como la compensación o retribución que se debe tener al ser realizadas. Lo que queda meridianamente claro es que las horas extras deben ser recompensadas de una u otra forma. Pero cómo se calculan o justifican esas horas extras, la única forma viable es un control de la jornada efectiva. En ese aspecto nos vamos al punto cinco de este mismo Artículo 35:

5. A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.

El registro diario

Como vemos ese control efectivo de las horas extras debe registrarse diariamente, y ese registro debe ser facilitado al trabajador. Ese registro y la obligatoriedad de parte del empresario de facilitarlo al trabajador es la materia de discusión en esta sentencia. La empresa aduce que las horas extraordinarias no son una práctica habitual en sus centros de trabajo. Por ello entiende que no tiene ninguna obligación de llevar un registro diario de la jornada efectiva. Ni aún cuando puntualmente se tengan que hacer por necesidades de la producción. Por contra la parte demandante cree que ese registro diario es obligatorio, incluso sin realizarse horas extraordinarias.

El criterio de la Audiencia Nacional

Según el criterio de la Audiencia Nacional, lo que indica el punto 5 del Artículo 35, que hemos citado, tiene un objetivo claro. Y no es otro que facilitar al trabajador una prueba documental de la jornada efectiva realizada. En la que se constaten las horas extraordinarias que se han hecho. Entiende que esa es la herramienta en la que pensó el legislador para el control de las mismas. Aducen que si la obligatoriedad de ese registro solo estuviese sujeta los momentos en que se hacen esas horas extra, «se vaciaría de de contenido la institución y sus fines».

Explica que para que las horas extraordinarias sean consideradas tales, deben ser sobre la duración máxima de la jornada de trabajo. Así las cosas esos resúmenes del registro diario deben mostrar la jornada efectiva diaria. De tal modo que se pueda ver que se han superado o no el horario de la jornada ordinaria.

Lo que termina reiterando la sentencia de la Sala, es que el registro diario de jornada no lo es de horas extraordinarias. Sino de la jornada efectiva y no puede justificarse su no implantación por la voluntariedad de las horas extraordinarias. No controlar los excesos en las jornadas laborales pone al trabajador en situación de indefensión. El único medio para acreditar su existencia o no es el registro diario de la jornada efectiva.

El registro diario de jornada, ¿qué implica?

En la sentencia de la que hablamos la semana pasada, se determinaba que la empresa tiene la obligación de realizar el registro diario de las horas de trabajo de cada empleado. Incluso cuando esa empresa no hace horas extraordinarias habitualmente. Más que nada porque se entiende que es ese documento el que puede acreditar o no la realización de esas horas.

Recordemos que aún no es firme la sentencia, puede seguir su discurrir en la vía de casación. No obstante parece lógico pensar que es mejor ir poniendo las herramientas necesarias antes de que se nos obligue a ello. Así las cosas deberemos implementar las herramientas y dar noticia de ello a los representantes legales de los trabajadores si los hubiese.

Registro diario y trabajadores a tiempo parcial

Cuando la empresa tiene contratados trabajadores a tiempo parcial, es obligatorio el registro horario. De acuerdo al Artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, que regula los contratos a tiempo parcial y los de relevo. 

“La jornada de los trabajadores se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias. El empresario deberá conservar los resúmenes de los registros de jornada durante un período mínimo de cuatro años.”

Implementando el sistema

Lo cierto es que implementar un sistema de este tipo puede traer complicaciones a las empresas. Hay muchas alternativas para hacerlo, por ejemplo sistemas de control de entrada y salida de los centros de trabajo. Se deberán crear cuadrantes mensuales que tendríamos que adjuntar a la entrega del recibo de la nómina. Debe firmarse por las dos partes.

¿Hay algo bueno en esta medida?

En principio las empresas pueden creer que solo hay cosas negativas al implementar un registro diario de jornada. Como casi siempre todo depende de cómo queramos ver el vaso, medio lleno o medio vacío. Más carga administrativa que no ayuda a mejorar la productividad, pero se puede crear un contexto laboral con más transparencia. Dotando al mismo del principio de corresponsabilidad.

Al contrario de lo que podíamos llegar a pensar, la productividad puede aumentar. ¿Por qué? Porque nos va a ayudar a gestionar el tiempo de forma efectiva. Los resultados de ese registro puede ayudarnos a reorganizar tareas y funciones para hacerlas más eficientes. Nos puede ayudar a la optimización de los recursos humanos de la empresa.

Quizás el secreto del éxito de esta nueva implementación dependa casi al completo de cómo se transmita a los trabajadores. La transparencia es siempre la mejor política a seguir. Así las cosas debemos explicar con claridad el porqué de la medida. Que viene de una sentencia que es favorable al trabajador. De tal forma que no lo vean como una intromisión o una intención abusiva de fiscalizar por parte de la empresa.